La selección de personas es una práctica que se mantuvo casi invariable durante muchas décadas y que sin embargo, viene sufriendo importantes cambios en los últimos años.
Metafóricamente, se podría decir que, durante mucho tiempo, las prácticas de selección de personas eran fundamentalmente dos:
- “Caza”: Búsqueda directa de perfiles singulares y específicos, a menudo de rango directivo. Se trataba de identificar personas de alta valía para posiciones clave y de dirigir acciones personales para lograr incorporarlas. Eran procesos muy localizados y específicos. Por así decirlo, había que “ir a buscar” a esas personas “ahí donde estaban”. Los amantes y conocedores del mundo de la caza, saben de la importancia de esta clave. Nótese el propio término comúnmente utilizado: “head hunting”.
- “Pesca con caña”: Selección de perfiles diversos que se necesitaba incorporar y para los que había con frecuencia más demanda que oferta. Se trataba de atraer y filtrar candidatos interesados y se establecía con frecuencia una metodología basada en el reclutamiento a través de anuncio. Y seguía una selección, basada en entrevistas y otras técnicas adicionales. Se trataba sobre todo de identificar “zonas de interés” para los anuncios (áreas geográficas, experiencias funcionales, sectores de actividad, medios utilizados). Los amantes y conocedores de la pesca, saben que una clave principal es lógicamente la existencia de caladeros.
Pesca con red
Y ¿qué está cambiando metafóricamente en la selección de personas? Pues que cada vez incorporamos más actividades de “pesca con red” e incluso de “siembra”. Es decir, progresamos de una mentalidad de “necesidad puntual” a una mentalidad de “necesidad continua”. Pasamos de acciones “localizadas” a acciones “extendidas” (geográficamente, sectorialmente, etc.). En muchos casos, también se hace necesario para los reclutadores mentalizarse de que la empresa que oferta una posición, no se enfrenta a una demanda sobrante, sino a la necesidad de atraer un talento escaso y necesario.
La globalización, la mentalidad de centralidad de cliente y empleado y la progresiva utilización de tecnologías de información y comunicación, están en el núcleo de tales cambios y paradójicamente, en la era de la explosión de las redes sociales, se acentúa el uso de “redes de pesca” en la selección de personas. Se trata cada vez más de hacer amplias batidas que abarquen y despierten el interés de muchas personas.
Inbound recruiting y employer branding
¿Qué se quiere decir con esto? Que cada vez más empresas utilizan y dan importancia a conceptos como inbound recruiting y employer branding, o lo que es lo mismo, se hacen conscientes de la necesidad de cuidar su imagen como empleadores atractivos y hacerlo de manera continua y sostenida, al igual que se hace desde el área de marketing hacia los consumidores y clientes.
En definitiva se trata de diseñar estrategias de reclutamiento, selección y contratación a largo plazo, diseñadas para construir una reputada marca de empleador. Ello ha de hacer crecer el abanico de posibles interesados que soliciten incorporarse a una empresa o que respondan positivamente, si algún día reciben esa invitación.
¿Significa esto que las viejas prácticas están llamadas a desaparecer? Pues no necesariamente. Están más bien llamadas a complementarse y convivir. De la misma manera en que, tratándose de marketing, es compatible el lanzamiento de una campaña promocional con la reputación ganada por la empresa, así va sucediendo cada vez más en el campo de la selección de personas. Usaremos logicamente metologías de búsqueda directa o de publicación de anuncios cuando sean necesarias, pero nos van a funcionar mucho mejor si está el trabajo previo bien realizado. Usaremos una metodología de assessment centre para aumentar las posibilidades de acertar en la elección, pero tendremos igualmente más y mejores candidatos potenciales con los que aplicarlo.
