Es muy posible que hayas oído hablar o incluso hayas formado parte de un Assessment Centre. Corría el año 1991 cuando conocí mi primer proceso de este tipo y en todo este tiempo, la técnica se ha extendido muchísimo pero para muchos sigue siendo algo mitificada o desconocida.
El Assessment Centre es una prueba de evaluación de conductas que se compone, a su vez, de varias pruebas consecutivas. Y, a día de hoy, se trata de una de las herramientas más extendidas para la evaluación de profesionales. Por lo que forma parte esencial de los procesos de gestión de talento de las compañías.
En la actualidad, tiene usos como orientación de carrera, soporte de decisiones de selección, de promoción, de asignación a proyectos o puestos, de itinerarios formativos y de desarrollo o similares.
Es indudable el valor que tiene mejorar el conocimiento de las capacidades actuales y las potenciales de los participantes en un proceso de ese tipo
Esto es lo que en esencia persigue un Assessment Centre y lo consigue mediante la aplicación de una serie de pruebas de simulación de situaciones.
Qué es un Assessment Centre (y qué no)
El abanico, complejidad y duración de las pruebas utilizadas para valorar el grado de consolidación de determinadas competencias puede ser muy variado. Lo más habitual, es que se trate de una batería de entre tres y cinco ejercicios que se realizan en una jornada completa. Pueden darse casos de complejidad mayor y duración de dos y hasta tres días. En sus versiones más reducidas, las evaluaciones de este tipo se ciñen a una mañana de trabajo y tres o cuatro ejercicios. Personalmente, y aunque pueda tratarse de evaluaciones que aporten información útil, me resisto a llamarlo Assessment Centre si lo reducimos a una duración menor a cuatro horas y cuatro ejercicios.
Nos referiremos por tanto al Assessment Centre como una técnica de evaluación que es, en sí misma, integradora de otras técnicas de evaluación que se complementan.
Assessment Centre y evaluación de competencias
A día de hoy, y en la mayoría de los casos, al habla de Assessment estaremos ante evaluaciones de competencias, pero esto no es necesariamente, así.
De hecho, el nacimiento del Assessment Centre es anterior al concepto de competencias.
En el caso del Assessment Centre, hablamos de un origen reconocido en la década de los años cuarenta del siglo XX. Mientras que el concepto de competencias, como tales, data de los años setenta. Pero desde que este concepto de competencias nació, ambos encajaron a la perfección porque tienen el mismo sustrato común: la observación y consideración de comportamientos humanos.
Un Assessment Centre por competencias consiste en la realización de una batería de pruebas complementarias dirigidas a conocer en qué medida la persona tiene y desarrolla una serie de competencias previamente definidas. Dicho conocimiento se sustenta fundamentalmente en la observación tipificada de conductas durante la realización de simulaciones de situaciones (debates de equipo, reuniones grupales o de cara a cara, análisis y exposición de información, realización de indagaciones).
Así, las competencias previamente definidas en las que se concentran las observaciones son elegidas en base a un perfil tipo que se pretende cubrir (por ejemplo, en el caso de procesos de selección y promoción). O bien, en base a un perfil tipo que se quiere impulsar y desarrollar (por ejemplo, en procesos de gestión de talento).
Dónde y cómo surge el Assessment Centre
Los primeros procesos que son considerados Assessment Centres, para soporte de decisiones, tuvieron lugar en Inglaterra durante la Segunda Guerra Mundial. En concreto, cuando el ejército británico comenzó a desarrollar procesos en los que se evaluaba, mediante simulaciones personales y de grupo, la capacidad de liderazgo de sus oficiales.En aquellos mismos años, existen documentos que hablan de la aplicación incipiente de tales pruebas también en los ejércitos alemán y estadounidense.
Las simulaciones se complementaban con los test psicotécnicos en uso en aquellos momentos. Estos, eran conducidos por psicólogos y psiquiatras que certificaban su correcta aplicación y analizaban las correlaciones con el resultado de las simulaciones.
El salto al mundo empresarial
Al finalizar la guerra, el AT&T Management Progress Study (1956) se considera la primera gran aplicación empresarial del Assessment Centre. Tenía el objetivo de predecir el comportamiento de los empleados y postulantes que participaban mediante la observación en varias tareas y condiciones simuladas.
En aquel estudio, se analizaron veinticinco características identificadas previamente en directivos de éxito, utilizando un programa de herramientas muy cercano al Assessment Centre, tal y como lo conocemos hoy.
Entre otros elementos incluía: entrevista, ejercicios in basket, juegos de rol, discusiones de grupo, test de personalidad, test cognitivos y análisis curricular. Aquellas características que medía, previas pero muy similares al concepto de competencia que afloraría años más tarde, dieron en llamarse dimensiones gerenciales clave y servían de base metodológica para guiar sobre cuáles serían los aspectos en los que concentrar las evaluaciones.
A partir de ese momento, el Assessment Centre logró reconocimiento académico y su utilización empresarial se extendió progresivamente a otras compañías norteamericanas e inglesas. Pero un mayor impulso estaba por llegar en los años 70, de la mano del recién nacido concepto de competencias.
Cómo se realiza un Assessment Centre
Bill Byham, reconocido pionero en la utilización empresarial de esta técnica, definió el Assessment Centre como:
“un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como grupales para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de competencias, establecidas como importantes, para una posición a nivel gerencial particular”.
Lo que subyace de fondo es un principio mayoritariamente aceptado por la comunidad científica de la psicología, aunque, si se quiere, discutible. Dicho principio viene a decir que la conducta humana es incierta, pero que un buen predictor de la conducta futura es precisamente la conducta pasada. Y eso es lo que hace un Assessment Centre, provocar situaciones simuladas en las que observar conductas de respuesta.
Ejercicios habituales en el Assessment Centre
Normalmente un Assessment se aplica con un colectivo de participantes, varios evaluadores, unas competencias definidas y escaladas según comportamientos graduales y una serie de pruebas o ejercicios en los que observar como afloran los mencionados comportamientos.
Los ejercicios que ponemos en práctica en el Assessment Centre se pueden englobar en función de su grado de interacción social. Esto dependerá de la naturaleza, más o menos relacional, de las competencias que se pretenda evaluar. Los ejercicios más habitualmente utilizados son:
Alta interacción social
- Ejercicios de Grupo, sean libres o con roles asignados.
- Entrevistas de competencias, también llamadas de incidentes críticos.
- Ejercicios Role-Play, simulaciones con clientes, subalternos, superiores, proveedores.
Mixtos
- Ejercicios Fact-Finding, también llamados de búsqueda de información.
- Ejercicios de Análisis y Presentación.
Baja interacción social
- Ejercicios In-Tray, también llamados In basket o bandeja de gestión.
- Cuestionarios de Personalidad.
- Test de Aptitudes.
- Cuestionarios de Motivación e Intereses.
- Ejercicios de Planificación o Scheduling Exercises.
- Cuestionarios de Personalidad.
Estos ejercicios no se aplican en un Assessment Centre de manera desestructurada. Se construye previamente una matriz que recoge qué competencias se pretende analizar y qué pruebas se utilizarán para ello.
Normalmente son, al menos, cuatro ejercicios complementarios. Conviene que permitan la valoración de cada competencia, como mínimo, dos de ellos. De esta manera, disminuimos el riesgo de tener una única fuente de información de cada competencia que pretendamos valorar.
Ventajas del Assessment Centre
Además de una alta fiabilidad predictiva, que se estima en un 80% según los estudios realizados, la realización de Assessment Centre ofrece una serie de ventajas sobre las que conviene detenerse.
#1 – Proporciona información objetiva
Acerca de lo que los participantes realizan cuando son expuestos a una serie de simulaciones.
#2 – Reduce el riesgo de error en las decisiones de contratación/promoción
Al contrastar específica y rigurosamente las competencias a valorar en ese puesto en particular.
#3 – Genera una mayor aceptación de los resultados
De acuerdo a la imagen de igualdad de oportunidades y a la cantidad de esfuerzo y recursos invertidos en respaldar la decisión objetivamente.
#4 – Facilita la fidelización de los participantes en un proceso interno
Cuando fomenta la transparencia, igualdad de trato y un enfoque orientado al desarrollo de las personas.
#5 – Permite la estimación de potencial de desarrollo
Alejando los sesgos propios de la mera evaluación de desempeño, que puede estar influida por condicionamientos diversos y ajenos al potencial de la persona.
#6 – Aporta información muy interesante
Para orientar mejor los esfuerzos, dedicación e inversiones en la faceta de formación y desarrollo. Reduce el riesgo de aplicar recetas de “café para todos”,ayudando a identificar en “qué” debe trabajar cada profesional para su mejora.
#7 – Es un valioso aprendizaje para los participantes
Sean o no exitosos en la decisión del proceso en cuestión (una selección, por ejemplo). La propia reflexión sobre las conductas puestas en juego en una jornada así, puede ser de mucho valor. Esto es así con más motivo si el proceso está expresamente enfocado al desarrollo e incluye feedback detallado y la realización de un plan de mejora.
En los tiempos que corren, es preceptivo considerar también qué es un Assessment online, pero de eso hablaremos en una próxima entrada.
