Retomamos en esta entrada el modelo de tres pasos progresivos para el desarrollo de un buen liderazgo: comunicación, motivación y desarrollo de los colaboradores. Ya vimos en la entrada anterior la importancia de vigilar la claridad en la comunicación. La importancia de ofrecer instrucciones y directrices comprensibles y efectivas. Como se dijo, esto, con ser una base importante, no basta.
Nos centraremos hoy en el siguiente paso del modelo: la faceta de la motivación. Es decir, la movilización de voluntades y conductas de los miembros de un equipo para que hagan aquellas cosas convenientes para el logro de los propósitos colectivos.
Pero ¿qué es esto de la motivación? Entendámosla como el impulso dirigido a satisfacer una meta. Es decir, la motivación se dirige hacia el logro de un resultado y la satisfacción es lo que sucede cuando éste se obtiene. Son pues dos conceptos intrinsecamente relacionados.
En ese punto, una propuesta lógica es preguntarse: ¿en dónde reside la satisfacción que buscan las personas en el trabajo? Pues básicamente, en cubrir cinco esferas diferentes, pero a menudo muy relacionadas. Cualquier empresa y consecuentemente, cualquier líder de equipos debe preguntarse cómo actuar en ellas.
La esfera material
La esfera material viene satisfecha en primera instancia por la motivación extrínseca y se refiere fundamentalmente a la movilización a la acción que se deriva de los premios e incentivos. A la mayoría de las personas, en la mayoría de las situaciones, le interesa mejorar su posición económica, sus posesiones materiales. En esto concentran muchas empresas y muchos líderes cuando definen sistemas para motivar a sus colaboradores por medio de incentivos. Es pues una cuestión de dinero. Desde hace tiempo sabemos que los meros premios económicos no son suficientes, no son la única palanca existente. Pero olvidarse de la importancia de los mismos no es buena idea. Unos generosos premios materiales no aseguran la motivación, pero la ausencia de generosidad, si acarreará fácilmente desmotivación en un equipo.
La esfera intelectual
Se refiere este punto a la importancia de cuidar el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo. En algunos más y en otros menos, pero está en la naturaleza humana obtener satisfacción por crecer y ser capaces de responder bien a un reto laboral. Se trata de superarse cultural e intelectualmente, o cuando menos, de progresar y ganar cuotas de poder e influencia, normalmente además conectadas con mejores ingresos. Las empresas y los buenos líderes suelen no perder de vista la importancia de esta faceta, normalmente generando climas que permitan el desarrollo y el crecimiento personal.
La esfera relacional
Como seres sociales, nos afecta mucho en nuestro ánimo cómo es nuestra relación con las personas del entorno profesional que nos rodea. El trato con compañeros, con clientes, con otros departamentos y, no digamos ya, con los propios jefes, pueden suponer un elemento impulsor de la motivación y viceversa. Un buen líder no solo ha de vigilar como es su relación directa con los demás, sino también estar atento a que las cosas fluyan adecuadamente entre los miembros de un equipo y se manejen bien los conflictos. Por mucho que se pretenda liderar presuponiendo la madure de todos, no es buena idea mantenerse al margen de cómo son las relaciones entre los miembros de un equipo.
La esfera física
Decía la canción clásica que “tres cosas hay en la vida: salud, dinero y amor”. Se refiere esta faceta en efecto a aquella satisfacción humana procedente de tener buenas condiciones físicas. Desde la vigilancia del mobiliario de oficina hasta la alimentación sana o la promoción de la actividad deportiva, conviene ser proactivos e imaginativos en este terreno y quedarse parados en unos requisitos mínimos definidos por la PRL. Con sus matices y limitaciones, hará bien un buen líder en crear las condiciones para que los miembros de su equipo puedan disfrutar de buena salud, en lo que esté en su mano. Vale la pena anotar, además, cómo esta esfera puede ayudarse y realimentarse con otras. Crear un “club de runners” o facilitar que exista el equipo de fútbol-sala, por citar sencillos ejemplos, puede impulsar tanto la esfera relacional como la física.
La esfera espiritual
Por último, y no exenta de dificultades a la hora de abordarla, tenemos la esfera espiritual. Es una dimensión que hace referencia a una vivencia interior profunda de las personas, que se conecta directamente con el sentido y propósito de las acciones. Es pues algo que no hay que confundir con “creencia religiosa”, aunque en ocasiones se solape. Se refiere a impulsos profundos conectados con creencias y valores, que catapultan la motivación de una manera extraordinariamente potente cuando se activan como resortes.
El papel de la empresa y el líder
Hemos repasado muy resumidamente cinco dimensiones necesarias para la satisfacción humana en el trabajo y que afectan por tanto directamente a la motivación. Cabe preguntarse ¿hasta qué punto es adecuado que la empresa y las personas que ocupan posiciones de liderazgo se involucren en esas facetas? Pues desde hace muchos años, hay poca discusión de que así debe ser en la esfera material. Hay consenso en que la empresa debe preparar una política retributiva acertada y estimulante que impulse la motivación.
Sin embargo, si consideramos otras esferas, podemos encontrar más discusión. Por ejemplo, la esfera espiritual, en la medida en que se trate de impulsar unos valores de empresa, parecerá una acción aceptable y deseable. Si se conecta con creencia religiosa, pues a la mayoría de la gente le parecerá que la empresa debe quedar al margen.
¿En dónde pues actuar? En buena medida, la respuesta la tenemos precisamente en lo que está pasando con las políticas retributivas. Cada vez hablamos más de compensación total y entendemos que hay que plantearse todo un paquete diverso que un colaborador recibe por su participación en una empresa. Dinero, sí, pero también otras cosas como políticas de conciliación, ayudas al desarrollo y al aprendizaje, actividades sociales, foco en el propósito, menús sanos, acuerdos con gimnasios, y un largo etcétera.
Departamentos de felicidad
La propia aparición de “departamentos de felicidad» e iniciativas similares, nos pone sobre la pista de cuál es la tendencia en este sentido. Mucho se viene hablando de centralidad del empleado. Cualquiera debe entender que no se puede pretender que todo ese trabajo lo haga por sí sola la “política retributiva”. Hacer esto sería lo que hace ese mal gestor que pretende que sus equipos se estimulen solos, dirigidos exclusivamente por los incentivos. Hay que hacer algo más. Es al líder a quien corresponde estar atento a su equipo y ver qué está necesitando cada cual, en cada una de esas esferas. Esto es cambiante en cada momento y persona.
En una próxima entrada, cerraremos la revisión de este modelo con la importancia concreta de una de las esferas, la del desarrollo y crecimiento de los colaboradores. El foco en la misma es lo que posibilitará convertirse en lo que se viene denominando un líder-coach.
