Existe una frase hecha que dice que “la experiencia es un grado” y parece haber un consenso generalizado en torno a una idea de sentido común: existe talento sénior muy valioso que, como sociedad, sería un desastre desaprovechar. Más aún, cuando se ve en el horizonte la necesidad de afrontar retos sin precedentes que incluyen profundas transformaciones sociales y empresariales.
Sin embargo, los datos que se van conociendo sobre la destrucción de puestos de trabajo confirman que ese sentir común no se lleva a la práctica en muchas empresas a la hora de la verdad: casi un millón de profesionales mayores de 50 años han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos en España. (Fuente: EPA primer trimestre 2021).
En términos laborales, la afirmación de que la experiencia es un grado viene a referirse a que somos más capaces de responder bien a una situación si hemos tenido oportunidad de haber afrontado antes algo similar. De haber aprendido (o aprehendido también cabría aquí) respuestas en situaciones previas prácticas y reales. Y lo vincula ese dicho a “tener un grado”, dando ese rango superior en un esquema mental de jerarquía y posición superior relativa a otros.
Tiempos de cambio
Pero, ¿qué pasa en estos tiempos de cambio, en los que las situaciones a afrontar son cada vez más novedosas para todos?, ¿qué implicación tiene la referencia al grado en un nuevo tipo de organización, cuándo cada vez tenemos organigramas más planos y flexibles?
La realidad es que en términos laborales, los “años” de trayectoria siguen una referencia que usamos para medir perfiles profesionales, para estimar hasta qué punto vamos a obtener adecuación válida de un profesional (por ejemplo en un proceso de contratación o nueva asignación).
Esto es así básicamente por dos motivos: en buena parte es una referencia válida y sobre todo, es extraordinariamente fácil de manejar y comparar. Dicho esto, conviene ser muy conscientes de la imperfección de esa referencia, más aún en los tiempos que vivimos y los que vienen.
Dicha imperfección parece de sobra conocida, pues cada vez son más los reclutadores que afirman que “lo importante es la actitud”. Pero se da la paradoja de que se definen perfiles y se realizan procesos de contratación a menudo dando alta importancia a los años de experiencia. Mucho talento sénior descartado por la edad sabe perfectamente que esto sucede a diario.
La experiencia diversa
Para profundizar en esto del talento sénior, podemos ayudarnos de otra frase hecha de nuestro refranero, que es esa que nos habla del valor de haber sido “cocinero antes que fraile. Se refiere al valor de haber hecho “cosas diversas”, de haber tenido experiencias variadas.
Pongamos un ejemplo. Supongamos que tenemos a dos vigilantes de sala de un museo, que fueron contratados el mismo día. Uno de ellos fue asignado a la sala que está junto a la entrada. Es una sala muy transitada, por la que pasa todo aquél que entra en el museo. A menudo con muchas preguntas: “¿dónde está el guardarropa?”, “¿y los baños?”, “¿y la sala multimedia?”, “¿por qué no puedo entrar con esta bolsa de palomitas?”, “¿tienen carritos para niños pequeños?”, “¿para ancianos?”, “¿que no se pueden hacer fotos, ni siquiera sin flash?” Con suerte, puede que haya también interacciones que no sean preguntas: “¡Perdón! No sabía que no se podía tocar”.
El otro de los vigilantes con misma fecha de incorporación, fue asignado a la última y remota sala del museo. Esa a la que llegan muy pocos visitantes, normalmente público que ya sabe moverse sobradamente por allí.
El gerente del museo recibe entonces la noticia de que se va a recibir una exposición temporal con mucha expectativa de visitas. Y se pregunta “¿A quién debería elegir para reforzar esa sala?”
A la hora de comparar ambos candidatos para el puesto, hará bien en darse cuenta de que uno de ellos tiene un día de experiencia repetido durante todo un año. El otro, acumula más de doscientos cuarenta días diferentes (tantos como días laborables). Su capacidad de respuesta es más diversificada y su experiencia no es la misma. El dato de que ambos tienen “un año de experiencia” nos confunde más que ayudarnos en esa decisión.
La experiencia en la definición de posiciones y perfiles
El ejemplo anterior está exagerado para verlo mejor, pero esto mismo nos pasa en el mundo real a diario. Las empresas definen posiciones y perfiles. Los candidatos escriben su curriculum y los entrevistadores lo revisamos comenzando por la biografía. Por los años trabajados aquí o allá.
Está bien que así comencemos porque nos da eficiencia y una primera orientación en las valoraciones. Pero conviene mucho profundizar en los contenidos de los puestos ocupados y sobre todo en la naturaleza de las experiencias vividas.
Muchas veces he oído decir a un entrevistado que “un año en esta empresa cuenta como cinco en otro sitio”. A la inversa, se escucha menos, pero lo he podido ver muy a menudo. Sucede cuando hay trayectorias que se enriquecen poco, por la monotonía y previsibilidad del trabajo y el entorno.
Patrones de referencia
Monotonía y previsibilidad del entorno no son precisamente el escenario que afrontamos. ¿Cómo podemos manejarnos si nos encontramos ante entornos y demandas de habilidades que no se ha tenido ocasión de desarrollar en la vida laboral pasada?, ¿Se acabó el valor de la experiencia?
Que afrontemos tiempos de tanto cambio y sorpresa, no significa que la experiencia deje de ser válida. Al contrario, nos deja patrones generales experimentados, exposición a situaciones a veces parecidas a las que llegarán. Incluso, familiarización con la necesaria adaptación y la vivencia de que “llegara algo nuevo y sorprendente”.
Precisamente por eso es más conveniente que nunca rotar por funciones que nos enriquezcan y diversificar así la experiencia. En un contexto de tantos cambios, puede que no sepamos en un momento dado qué herramienta vamos a necesitar pero sí sabemos que tenemos una buena caja repleta de herramientas, que algún día nos sirvieron y puede que lo vuelvan a hacer.
También a la inversa, tenemos que ser muy conscientes de que algunas de esas herramientas que llevamos en nuestra caja, son solo una carga que no volveremos a usar. Se ha dicho en ocasiones que el primer obstáculo para aprender es ser capaz de desaprender. Dejar atrás convicciones y modos de hacer que un día adquirimos y nos fueron útiles, pero ahora se convierten en frenos.
Integrar experiencia y actitud
En momentos de cambio, es crítica y necesaria la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje y es cierto que a veces les cuesta más aplicarla a los que tienen más experiencia, o la tienen más interiorizada. Pero esto no es necesariamente así. Al contrario, muchos séniors lo que han aprendido a lo largo de su trayectoria es la importancia de la adaptabilidad y los peligros de mirar las situaciones de manera binaria: o blanco o negro.
Conviene recordar que, en efecto, esto no es necesariamente una cuestión de antigüedad ni de edad, sino más bien de actitud. Coincido con quien afirma que la actitud es importantísima y fundamental, aunque no puedo estar de acuerdo con que lo es “todo”, pues con el mero impulso de la actitud, he podido presenciar más de un desastre.
A la hora de contratar, promocionar o reasignar, más vale ser equilibrado y conjuntar y valorar las dos variables: experiencias vividas y actitud. Las dos complementariamente. La una sin la otra, pueden ser limitadas; pero juntas valen mucho.
Mapas de Talento
La elaboración de mapas de talento en la organización que nos permitan conocer dónde está cada cual y ayudar a desarrollarse a los colaboradores en aquello que necesiten se presenta crítica en este sentido. Y su práctica da sorpresas y permite comprobar que actitud y edad no correlacionan como el llamado edadismo puede hacer pensar.
Como bien señala el libro blanco del talento sénior elaborado por la Fundación Adecco y la Fundación Seres, la discriminación laboral por edad es un contrasentido y supone una renuncia a “saber hacer”. Esto, en momentos de cambio y envejecimiento sin precedentes de la población, puede ser muy contraproducente.
Mucho talento sénior desde luego necesita entender y manejarse mejor en la era de las nuevas tecnologías y muchos desgraciadamente no lo lograrán. Pero muchos jóvenes necesitan de una guía que les ayude a ver que no todo es virtual. Más allá incluso: entender que lo virtual muy a menudo no es más que un reflejo, a veces fiel y a veces no tanto, de lo que puede estar sucediendo en la realidad.
La combinación de experiencia, compromiso y trayectoria del talento sénior con los nuevos conocimientos y empuje de las nuevas generaciones debe ser una buena fórmula para que las visiones se integren y las empresas desarrollen un sistema de trabajo inclusivo y no discriminatorio que les ayude a afrontar los retos de futuro.
